Работник и работодатель. Вечный конфликт

Между работниками и работодателями не исключается возможность возникновения противоречий и разночтений по тому или иному вопросу. В частности, одним из наиболее неоднозначных аспектов стоит рассматривать, например, ситуацию отсутствия работника на своем месте в рабочее время. Здесь на первый план выступает оценка степени уважительности причины для такого отсутствия.

Работник и работодатель. Вечный конфликт.

Как известно, трудовая дисциплина требует от сотрудников того или иного предприятия или организации соблюдения определенного перечня необходимых предписаний. Чаще всего эти предписания устанавливаются посредством трудового договора. В наиболее общем виде права и обязанности, как работников, так и самих работодателей, отражаются на сегодняшний день в Трудовом Кодексе Российской Федерации. Тем не менее, при кажущемся четком и конкретном установлении рекомендуемых и желательных линий поведения в той или иной трудовой ситуации ее участников, остается по-прежнему достаточно много белых пятен. Другими словами, тут и там нередко возникают ситуации, в которых поведение их участников остается нерегламентированным. Соответственно, на этой почве возникает немало конфликтных ситуаций, разрешение которых подчас оказывается не менее сложным и конфликтным и порой затягивается на неограниченный временной период.

Классической ситуацией конфликта или, по меньшей мере, несовпадения мнений между работниками и работодателями, пожалуй, стоило бы назвать ситуацию с отсутствием работника на своем месте в рабочее время. Конечно, причин для такого отсутствия может существовать великое множество. При этом далеко не все из них при всей своей объективной важности и нейтральности подпадают под нормативные регламентации уважительности, отраженные в трудовом законодательстве.

Безусловно, существуют стандартные уважительные причины для отсутствия сотрудников на рабочих местах – это, например, болезнь. Причем работодатель готов «уважать» болезнь работника, только в том случае, если ее подтверждают медсправки, в частности, если имеется больничный лист, оформленный по всем нормативным требованиям.

Любопытно, что, скажем, при осуществлении работником единичного обращения к врачу за медицинской помощью ему не выдается больничный лист. Однако полагается, что визит к врачу подтвердят иные медсправки. Чаще всего в данной роли выступает свободная форма медицинской справки – справка о посещении врача. Свободная форма медицинской справки, по большому счету, имеет ценность лишь для трудовых отношений, поскольку реально подтверждает, что работник отсутствовал на своем месте в рабочее время не просто так, а находясь в медицинском учреждении. Причем справка о посещении врача устанавливает и конкретное время этого самого посещения.

Таким образом, работодатель не будет иметь официального права считать отсутствие сотрудника на рабочем месте прогулом, если ему представлена справка о посещении врача работником в рассматриваемый период времени.

Остается по-прежнему невыясненным следующий аспект данной проблемы. Предположим, что работодатель (не без оснований) сомневается, что свободная форма медицинской справки, предоставленная работником, является подлинным документом. Может ли в таком случае работодатель не принять в расчет наличие медсправки? Такое теоретически возможно, исходя из того, что в законах не прописано, каким именно документом должно подтверждаться отсутствие работника по причине визита к врачу. В таком случае справка о посещении врача – это негласно уважительный документ.

Итак, может ли работодатель просто-напросто проигнорировать медсправку работника, если не уверен в ее подлинности? По сути, такого права за ним нет, и работник в случае чего может оспорить решение работодателя через суд или Трудовую инспекцию. Однако указанные инстанции, при отсутствии конкретной законодательной опоры, могут принять решении о рассмотрении степени уважительности отсутствия работника на основании оценки угрозы его здоровью в данном конкретном случае обращения к врачу. Другими словами, официально признанная уважительность-неуважительность отсутствия человека на рабочем месте будет зависеть от того, насколько серьезной была причина визита в медицинское учреждение. Понятно, что однозначной оценки здесь нет и быть не может. Получается, что отступив от субъективизма работодателя, работнику придется довериться субъективизму суда или Трудовой инспекции.

С другой стороны, дело работника – представить реальное объяснение и подтверждение объективности своего отсутствия на рабочем месте в то или иной время. В свою очередь, дело работодателя – принять решение на основании полученной информации. Каждая сторона в данном случае действует, грубо говоря, на свой страх и риск, памятуя существование вероятности оспаривания ее позиции другой стороной в установленном законом порядке.

Всегда необходимо учитывать, что на всякое действие может возникнуть неизбежное противодействие. Например, работник, представивший обманные медсправки и чувствующий себя за ними, как за каменной стеной, может попасть в весьма неудобное положение, встретив своего же работодателя в местах, совершенно не имеющих отношения к медицинским учреждениям. Также и работодатель, желая избавиться от работника или лишний раз показать ему, «кто в доме хозяин», рискует нарваться на необходимость возмещать ему моральный ущерб и не только.

Заметим напоследок, что в настоящих законах России имеется весьма важная для всех работников норма. Оказывается, что каждый работник в течение года обладает вполне реальным правом на получение трех дней неоплачиваемого отпуска. Этот отпуск не подлежит оплате со стороны работодателя и предоставляется работнику на основании заранее поданного им в отдел кадров заявления. Причем характерно, что никаких объяснений причин для получения этих трех дней отпуска работник объяснять совершенно не должен.

На ту же тему
 Врачи онлайн
Врачи города Москва готовы ответить на вопросы
Новые публикации
Медицинские нормы © 2017   Наверх